Orientations académiques

Inscrite au , la valorisation de la gestion des ressources humaines s’appuie sur deux principes :

• une fonction stratégique, en ce sens où elle constitue le levier majeur d’accompagnement de la modernisation et de l’adaptation du système éducatif conformément aux orientations du projet académique.
• une fonction partagée entre les différents niveaux de responsabilités. Elle implique donc un travail de cohérence et de mobilisation de l’encadrement de proximité.

Les objectifs généraux

• Optimisation des moyens . La gestion des ressources humaines doit être fortement contributive à l'effort que doit entreprendre l'académie de Toulouse quant à la gestion et l'optimisation de ses moyens.
• Valorisation des compétences : par une approche plus personnalisée au plus près de l'activité professionnelle.

Les objectifs opérationnels

1. Développer des outils d'analyse et d'expertise sur la base, notamment, des priorités suivantes :
   • Bilan social . A partir d'un bilan social (document généraliste) se doter d'outils d'analyse plus ciblés sur des champs constitutifs de priorités. A ce titre, trois populations devront faire l'objet d'une analyse spécifique :
     • personnels non-titulaires,
     • personnels de direction (parcours professionnels),
     • personnels à besoins particuliers.
   • Tableau de bord d'analyse du mouvement des personnels enseignants (articulé avec la préparation de rentrée et l'utilisation des moyens).
2. Faire de la gestion du mouvement enseignant un outil de pilotage pour :
   • des affectations conformes aux besoins de l'enseignement avec une attention particulière pour les établissements en ZEP,
   • la nomination, au plus tôt, du plus grand nombre d'enseignants,
   • la stabilisation des équipes pédagogiques par une diminution des affectations provisoires,
   • une répartition plus équitable des personnels titulaires sur le territoire de l'académie,
   • une meilleure prise en compte des compétences des personnels, des particularités des situations et attentes des établissements dans le respect des dispositions statutaires (PEP3).
   • une meilleure utilisation des moyens de remplacement (en expérimentant le cas échéant des organisations alternatives).
3. Mettre en œuvre une nouvelle gestion des promotions.
   L'objectif consiste à valoriser les parcours professionnels conformes aux intérêts de l'Institution. Une telle évolution nécessite deux préalables :
   • définir et communiquer sur les parcours professionnels que l'Institution souhaite valoriser.
   • Conforter le rôle des chefs d'établissement en tant que responsables les plus à même d'évaluer le niveau d'adéquation entre les attentes du Service Public et la qualité du service rendu.
4. Etre en capacité de répondre aux attentes individuelles des personnels en termes d'évolution professionnelle.
   L'académie de Toulouse envisage, à cet effet, de s'appuyer sur deux dispositifs, parties intégrantes d'une démarche globale :
   1. La mise en place d'un Conseil en orientation professionnelle. Elément central d'impulsion, ce dispositif vise trois objectifs :
      • Proposer aux personnels de l'académie, un réel service en matière de conseil en orientation professionnelle avec trois niveaux de prestation :
        • informations thématiques (conférences),
        • entretiens individuels d'orientation conduits par un conseiller professionnel de la cellule G.R.H,
        • bilans professionnels externalisés.
      • Professionnaliser la Direction des Ressources Humaines dans le champ de l'accompagnement des personnels à besoins particuliers. Il convient de souligner qu'il est attendu qu'au-delà du conseil en orientation professionnelle, un tel dispositif puisse jouer un rôle de veille et de repérage des difficultés professionnelles . Une fois la difficulté identifiée, le dispositif aura vocation à intervenir au niveau de la remédiation (reconnaissance et cause des difficultés).
      • Piloter et accompagner les dispositifs d'évolution professionnelle impulsés par l'Institution (reconversion des disciplines excédentaires, reconversion de personnels rencontrant des problèmes d'employabilité, reclassement, …).
      • Assurer à ce titre un suivi prioritaire des personnels non-titulaires ayant plusieurs années d'ancienneté.
   2. La mise en place d'entretiens professionnels.
      Conformément aux recommandations de l'IGAEN (rapport sur la GRH de janvier 2000), la mise en place d'entretiens professionnels vise à créer les conditions d'un rapprochement entre les attentes respectives de l'Institution et des personnels au plus près du lieu de travail. A cet effet, il convient de professionnaliser l'encadrement pour que ces derniers soient en capacité de conduire de tels entretiens dans un double souci :
      • Confronter les attentes des personnels aux missions de l'Institution, au projet de service ou d'établissement.
      • Etre en capacité à l'issue des entretiens de dépasser une approche individuelle et de créer les conditions d'un échange collectif susceptible de structurer des projets communs.
      • Une attention particulière sera accordée aux entretiens professionnels d'accueil pour les personnels nouvellement affectés au sein de l'établissement ou service.

Une stratégie : développer une G.R.H de proximité :

• La taille de l'académie conjuguée aux effectifs de cette dernière nécessite de conforter le rôle de l'encadrement de proximité et notamment des chefs d'établissement. Il importe donc de donner à ces derniers les moyens de mieux se positionner en tant que premiers responsables, en matière de G.R.H, pour les personnels relevant de leur responsabilité.
• Parallèlement, il conviendra pour chaque objectif opérationnel de prévoir d'apporter aux chefs d'établissement une aide et un accompagnement (formations , personnes ressources, dispositif conseil).
• A cet égard, des mesures seront proposées pour un meilleur positionnement du correspondant d'établissement pour la gestion des personnels en tant que personne nécessaire auprès des chefs d'établissement.
• Les personnels d'encadrement bénéficient d'une formation spécifique en matière de GRH en accompagnement des évolutions attendues.

Une méthode : développer des approches intégrées et globales favorisant le décloisonnement :

• Entre les services académiques et les établissements,
• entre les structures administratives et les corps d'inspection,
• au sein des services administratifs,
• entre les établissements (cf. politique de bassins),
• au sein des établissements, notamment entre administration et intendance.

Les dossiers prioritaires, à ce titre, en matière de G.R.H seront :

• Préparation de rentrée : travail à une meilleure articulation entre la DPE, DOGE et SIGAT.
  • élaboration d'un calendrier commun de préparation de rentrée concerté avec les chefs d'établissement.
  • suivi d'indicateurs communs.
• Personnels à besoins particuliers (personnels en difficultés, handicapés, reclassements). Mise en place de réunions de travail régulières associant le service médical, les services de personnels concernés, les corps d'inspection si besoin, et la Direction des Ressources Humaines pour les dossiers les plus difficiles.
• Mise en place d'une cellule de rentrée au sein du rectorat (fin août/septembre)
• Interventions à la demande des bassins de formation sur des problématiques de Gestion de Ressources Humaines.

Une condition de réussite : mieux informer, mieux communiquer, mieux dialoguer, à tous les niveaux :

L'amélioration de la communication, du dialogue social et de la circulation de l'information est une condition essentielle de réussite en matière de GRH.

A court terme, les efforts porteront sur les domaines suivants :

• Sur le Web académique, ouverture d'une rubrique G.R.H conçue pour informer les personnels des dispositifs existants, mettre en ligne divers documents de références (livret, conseil, procédure, etc…) et apporter des informations sur des orientations académiques.
• Faire évoluer les circulaires de gestion en documents plus communiquants.
• A l'issue de CAPA relatives à des actes de gestion importants, prévoir un bref communiqué (5 à 10 lignes maximum) informant les personnels concernés ainsi que les établissements et services des sujets abordés et, le cas échéant, des orientations retenues (communiqués susceptibles d'être diffusés sur le Web académique.)
• Ne pas hésiter à profiter des CAPA au-delà de l'ordre du jour prévu pour informer les personnels sur les orientations académiques et/ou les bilans de gestion.

Ce document d'orientation ne se veut pas exhaustif des objectifs de GRH. Il a seulement vocation, au-delà de ceux mis en œuvre à l'initiative des chefs de divisions, de mentionner quelques priorités dont la transversalité nécessite un suivi particulier de la direction des ressources humaines. Par ailleurs, l'actualité imposera d'autres dossiers susceptibles de venir interférer avec ceux précédemment évoqués. Un fil conducteur est d'autant plus nécessaire.